ΔΙΚΑΙΩΜΑΤΑ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ ΣΕ ΠΕΡΙΠΤΩΣΗ ΜΗ ΚΑΤΑΒΟΛΗΣ ΔΕΔΟΥΛΕΥΜΕΝΩΝ ΑΠΟΔΟΧΩΝ

Η οικονομική κρίση που πλήττει τις επιχειρήσεις τα τελευταία χρόνια σε συνδυασμό με το υψηλό ποσοστό της ανεργίας έχει οδηγήσει την πλειοψηφία των απλήρωτων εργαζομένων σε αδιέξοδο. Οι εργοδότες εκμεταλλευόμενοι το φόβο και την ανασφάλεια των υπαλλήλων τους μήπως χάσουν τη δουλειά τους, τους αμείβουν μερικώς (έναντι της κανονικής αμοιβής τους), προχωρούν σε εκβιαστικές μειώσεις μισθών και εν τέλει σε απολύσεις, πολλές εκ των οποίων είναι άκυρες λόγω μη τήρησης της προβλεπόμενης Νομοθεσίας. Οι περισσότεροι υπάλληλοι αγνοούν τα δικαιώματα που τους παρέχει ο Νόμος, ακόμα κι έτσι όπως έχει καταστρατηγηθεί από τα μνημόνια. Πως διασφαλίζεται λοιπόν σήμερα ο μισθός και τι επιλογές έχει ένας μισθωτός για να προστατέψει τα δικαιώματά του; Η προστασία του μισθού θα μπορούσε να «κατηγοριοποιηθεί» σε δύο φάσεις:

Α. Στην Εξωδικαστική Προστασία του Μισθού:

1) Προσφυγή στην Επιθεώρηση Εργασίας: Ένας από τους τρόπους εξωδικαστικής προστασίας των απλήρωτων εργαζομένων είναι η «καταγγελία»  του εργοδότη στην κατά τόπο αρμόδια Επιθεώρηση Εργασίας. Κατά τη συζήτηση της εργατικής διαφοράς τα μέρη (εργοδότης και εργαζόμενος) μπορούν να παρασταθούν είτε αυτοπροσώπως είτε με άλλο εξουσιοδοτημένο εκπρόσωπο (πχ δικηγόρο). Μετά το πέρας της συζήτησης συντάσσεται πρακτικό, το λεγόμενο «Δελτίο Εργατικής Διαφοράς», που υπογράφεται από τα παριστάμενα μέρη και τον Επιθεωρητή Εργασιακών Σχέσεων και στο οποίο περιέχονται οι θέσεις τουλάχιστον των δύο μερών, εργαζόμενου - εργοδότη και η θέση του ίδιου του Επιθεωρητή για το θέμα της εργατικής διαφοράς. Το Δελτίο Εργατικής Διαφοράς δεν είναι απόφαση και δεν συνιστά εκτελεστό τίτλο, απλά έχει διαπιστωτικό και γνωμοδοτικό χαρακτήρα, εφόσον εκφράζονται οι απόψεις του Επιθεωρητή Εργασίας και μπορεί να χρησιμοποιηθεί ως αποδεικτικό στοιχείο σε τυχόν (δικαστική) αντιδικία των μερών. Ο ρόλος του Επιθεωρητή Εργασίας είναι συμφιλιωτικός και σε καμία περίπτωση δεν έχει αρμοδιότητα καταδίκης του εργοδότη στην καταβολή των οφειλομένων στο μισθωτό. Η διαδικασία βέβαια ενώπιον της Επιθεώρησης Εργασίας μπορεί σε πολλές περιπτώσεις να έχει σημαντικά αποτελέσματα για το μέλλον της εργατικής αξίωσης, είτε διότι μπορεί ο εργοδότης να συνομολογήσει την απαίτηση του εργαζομένου, είτε ο Επιθεωρητής να διατυπώσει ευνοϊκές απόψεις για τις εργατικές αξιώσεις του εργαζομένου, είτε να καταβληθούν τα οφειλόμενα του τελευταίου και να κλείσει η εκκρεμότητα. Στη χειρότερη περίπτωση, ακόμα και εάν ο εργαζόμενος δεν ικανοποιηθεί, θα λάβει τουλάχιστον αντίγραφο των πρακτικών της υπόθεσης, πρακτικά που θα τον βοηθήσουν στην συνέχεια εάν ακολουθηθεί η δικαστική οδός.

2) Επίσχεση εργασίας: Το συνηθέστερο μέσο εξωδικαστικής προστασίας των απλήρωτων εργαζομένων είναι η γνωστή επίσχεση εργασίας. Ειδικότερα, στην περίπτωση που ο μισθωτός έχει έναντι του εργοδότη του ληξιπρόθεσμη αξίωση από δεδουλευμένους μισθούς δικαιούται να προχωρήσει σε επίσχεση της μελλοντικής εργασίας του, πράγμα το οποίο σημαίνει ότι αρνείται νομίμως να εργαστεί μέχρις ότου ο εργοδότης του καταβάλλει τις καθυστερούμενες αποδοχές. Το δικαίωμα αυτό ασκείται με κοινοποίηση εξωδίκου στον εργοδότη, με το οποίο ο εργαζόμενος δηλώνει ότι παύει να παρέχει την εργασία του μέχρι να του καταβληθούν οι οφειλόμενες αποδοχές του. Αν και ο εργαζόμενος παύει να παρέχει την εργασία του, δεν είναι στην περίπτωση αυτή υπερήμερος αυτός, αλλά ο εργοδότης του, ο οποίος έχει την υποχρέωση όσο διαρκεί η υπερημερία του να πληρώνει στον εργαζόμενο τις αποδοχές του, σαν να εργαζόταν κανονικά. Οι αποδοχές (υπερημερίας) περιλαμβάνουν οτιδήποτε θα ελάμβανε ο μισθωτός κατά τον αντίστοιχο χρόνο ως μισθό εάν απασχολείτο κανονικά στην επιχείρηση του εργοδότη, δηλαδή ο εργαζόμενος δικαιούται τις τακτικές αποδοχές στις οποίες συμπεριλαμβάνονται όλα τα προβλεπόμενα επιδόματα (εορτών, αδείας, Πάσχα κλπ) και όλες τις τυχόν μισθολογικές προσαυξήσεις που αυτός ελάμβανε κατά το χρόνο της πραγματικής του εργασίας. Η υπερημερία του εργοδότη παύει είτε με την καταβολή των οφειλομένων είτε ύστερα από συμφωνία με τον εργαζόμενο είτε με τη καταγγελία της εργασιακής σχέσεως εκ μέρους του εργοδότη (απόλυση), εκτός αν η καταγγελία γίνεται από λόγους εκδίκησης του εργοδότη, οπότε και είναι άκυρη ως καταχρηστική. Σημειώνεται δε ότι κατά την διάρκεια της επίσχεσης ο εργαζόμενος έχει το δικαίωμα να παρέχει αλλού την εργασία του, προκειμένου να εξασφαλίσει τα αναγκαία για την διαβίωσή του έσοδα.

Β. Στη Δικαστική Προστασία Μισθού:

1) Ασκηση αγωγής: Το βασικότερο μέσο άμυνας του εργαζόμενου είναι η άσκηση αγωγής στο καθ’ ύλην αρμόδιο πολιτικό δικαστήριο, με αίτημα την καταδίκη του εργοδότη σε καταβολή των καθυστερούμενων αποδοχών. Το δικαίωμα του εργαζομένου να διεκδικήσει τις αποδοχές του είναι πενταετές, δηλαδή οι πάσης φύσεως αξιώσεις από την παρεχόμενη εργασία παραγράφονται μετά την πάροδο πέντε ετών από την λήξη του έτους εντός του οποίου αυτές γεννήθηκαν, σύμφωνα με τις διατάξεις των άρθρων 250 και 253 του Αστικού Κώδικα. Έτσι με την εργατική αγωγή ο εργαζόμενος ζητά όλους τους οφειλόμενους μισθούς, τα επιδόματα, τα δώρα Χριστουγέννων και Πάσχα, υπερωρίες κλπ των τελευταίων πέντε ετών. Τυχόν καταγγελία της σύμβασης εργασίας (απόλυση) από τον εργοδότη λόγω της άσκησης μιας τέτοιας αγωγής είναι καταχρηστική και άκυρη.

Η έκδοση τελεσίδικης δικαστικής απόφασης σηματοδοτεί την έναρξη της αναγκαστικής εκτέλεσης σε βάρος της περιουσίας του εργοδότη για είκοσι χρόνια. Πρακτικά αυτό σημαίνει ότι εργοδότης που έχει φροντίσει σήμερα να μην έχει περιουσία στο όνομα του, αλλά να αποκτήσει σε βάθος χρόνου, θα μπορεί ακόμα και τότε να κληθεί να πληρώσει τα οφειλόμενα. Και τούτο διότι η αξίωση του εργαζόμενου που έχει βεβαιωθεί με τελεσίδικη δικαστική απόφαση «διαρκεί» για είκοσι έτη σύμφωνα με το άρθρο 268 του Αστικού Κώδικα. Οι τρόποι αναγκαστικής εκτέλεσης είναι πολλοί και επιλέγεται ο πιο σύμφορος ανάλογα την περίπτωση. Μπορεί να γίνει εκτέλεση σε ακίνητα του εργοδότη, σε κινητά μεγάλης αξίας (π.χ. αυτοκίνητα, μηχανήματα, υπολογιστές), σε τραπεζικούς λογαριασμούς ή έσοδα της επιχείρησης που προέρχονται από τρίτους (π.χ. μισθώματα).

Δεύτερος τρόπος δικαστικής προστασίας του απλήρωτου εργαζομένου είναι η υποβολή μήνυσης σε βάρος του εργοδότη του. Το ποινικό δικαστήριο δε θα διατάξει την καταβολή των οφειλομένων στον εργαζόμενο και επομένως η ποινική δίωξη του εργοδότη δεν αποφέρει κάποιο άμεσο όφελος στον εργαζόμενο, καθώς ακόμα και στην περίπτωση που επιβληθεί ποινή φυλάκισης ή/και χρηματική ποινή, ο εργαζόμενος δεν έχει καμία οικονομική ωφέλεια. Ωστόσο ο εργοδότης για να μην υποστεί ποινικές κυρώσεις προτιμά να ικανοποιήσει (πληρώσει) τον εργαζόμενο και να απαλλαγεί από τις αποδιδόμενες κατηγορίες. Συνεπώς η άσκηση ποινικής δίωξης αποτελεί κατ’ ουσία μέσο πίεσης προς τον εργοδότη για συμμόρφωση και όχι μέσο ικανοποίησης του εργαζόμενου.

Η ποινική δίωξη σε βάρος του εργοδότη για το εν λόγω αδίκημα ασκείται μετά από μήνυση: α) του εργαζομένου είτε μέσω του αρμοδίου Εισαγγελέα Πλημμελειοδικών είτε στο Αστυνομικό Τμήμα της περιοχής του είτε με δήλωσή του στο αρμόδιο Σώμα Επιθεώρησης Εργασίας όπου έχει προβεί στην σχετική καταγγελία για τη μη καταβολή των δεδουλευμένων. Στην τελευταία περίπτωση ο Επιθεωρητής Εργασιακών Σχέσεων υποβάλλει εναντίον του εργοδότη μήνυση ή μηνυτήρια αναφορά στον αρμόδιο Εισαγγελέα Πλημμελειοδικών, β) της οικείας συνδικαλιστικής οργάνωσης, γ) από οποιονδήποτε αντιληφθεί την παράβαση και καταγγείλει το γεγονός στις αρμόδιες αρχές.